Sponsor ou mentor : la différence qui change une carrière

Vous faites peut-être partie des rares personnes en France à avoir un mentor : quelqu’un à qui parler, qui vous conseille, qui vous écoute. Mais avez-vous un sponsor ? La nuance semble subtile, elle ne l’est pas : un mentor vous parle, un sponsor est un accélérateur de carrière. Il parle de vous en votre absence, auprès des personnes qui décident des promotions. Cette distinction, bien documentée dans la recherche anglo-saxonne, reste largement méconnue en France, et son absence coûte cher à de nombreuses femmes dans leur progression de carrière.

Ce qui différencie vraiment un sponsor d’un mentor

Un mentor donne des conseils, partage son expérience, vous aide à réfléchir à une situation. Un sponsor va plus loin : il utilise son propre crédit, sa position, pour vous ouvrir des portes auxquelles vous n’auriez pas accès seule. Il mentionne votre nom en réunion de comité quand un poste s’ouvre. Il vous recommande pour une mission stratégique. Il défend votre dossier dans une pièce où vous n’êtes pas présente.

Pourquoi un sponsor prendrait-il ce risque ? Parce qu’il y gagne aussi. Mettre en avant un talent qu’il a identifié avant les autres renforce sa propre réputation de leader capable de repérer et faire grandir les bons profils. Il se constitue, au passage, une alliée de confiance sur qui il peut compter, déléguer, s’appuyer. Et une partie de la satisfaction est simplement humaine : peu de choses valorisent autant un dirigeant que de savoir qu’il a changé concrètement la trajectoire de quelqu’un.

L’écart se mesure concrètement, aux États-Unis en tout cas, seul terrain où la donnée existe à cette échelle : les salariées qui bénéficient d’un sponsor sont promues à un rythme près de deux fois plus rapide que celles qui n’en ont pas, selon l’étude annuelle Women in the Workplace, menée par Lean In et McKinsey auprès de plusieurs centaines d’entreprises américaines. Pourtant, seulement 31 % des femmes américaines en début de carrière ont un sponsor, contre 45 % des hommes, un écart qui se creuse encore davantage pour les femmes noires, dont moins d’une sur quatre se sent suffisamment soutenue pour progresser.

Pourquoi cette distinction compte autant

Ce constat n’est pas nouveau. Une recherche menée par Herminia Ibarra, Nancy Carter et Christine Silva pour Harvard Business Review en 2010 a révélé un résultat frappant : chez les hommes, avoir eu un mentor était corrélé à une promotion deux ans plus tard. Chez les femmes, cette corrélation n’existait tout simplement pas. Les femmes étaient, selon la formule devenue célèbre depuis, « sur-mentorées et sous-sponsorisées ».

Oui, c’est bien « mentor » le mot exact, et c’est précisément ce qui rend ce résultat frappant : avoir un mentor profite différemment selon le genre. Chez les hommes, un mentor senior se transforme souvent naturellement en défenseur informel, sans qu’on le nomme ainsi : la relation glisse du conseil vers l’action. Chez les femmes, cette bascule a lieu beaucoup plus rarement : la relation reste cantonnée au conseil, sans jamais devenir un vrai levier de promotion.

Pourquoi les femmes ont davantage besoin d’un sponsor

Plusieurs mécanismes, souvent inconscients, expliquent pourquoi la seule compétence suffit moins souvent à une femme pour être remarquée : on l’interrompt plus souvent en réunion, ses idées sont parfois reprises par un collègue sans qu’on lui en attribue le mérite, elle hérite plus fréquemment des tâches invisibles qui ne comptent pas en entretien annuel. Dans ce contexte, un sponsor compense un déficit de visibilité qui n’a rien à voir avec la compétence réelle, pas un manque de compétence. C’est l’un des leviers qui permettent de dépasser le plafond de verre : agir sur les codes extérieurs de l’entreprise, pas seulement sur sa propre posture intérieure. Lors d’une conférence organisée par Comète et le podcast Le Pouvoir au Féminin sur l’accès aux postes de direction, plusieurs femmes dirigeantes témoignaient du même constat : au-delà de leur propre compétence, ce qui avait vraiment accéléré leur ascension, c’était d’avoir été activement poussées en avant par des hommes au sein de leur entreprise.

Pourquoi cette pratique reste si peu ancrée en France

En France, le mot « sponsoring » évoque presque toujours autre chose : un partenariat de marque, un mécénat sportif ou culturel, une opération de communication. Quand le concept anglo-saxon de sponsor de carrière est importé tel quel, il se heurte à cette confusion linguistique de départ, ce qui explique en partie pourquoi la pratique reste si peu identifiée et si peu nommée dans les entreprises françaises.

J’observe aussi un autre biais culturel, plus insidieux : le sponsoring est souvent confondu avec une forme de paternalisme, un homme plus âgé qui « prendrait sous son aile » une collaboratrice plus jeune, comme une figure paternelle protectrice. Cette lecture change complètement la nature de la relation. Un vrai sponsor est un accélérateur qui mise sur votre compétence et votre potentiel, d’égale à égale, parce que votre réussite sert aussi la sienne, pas un protecteur qui materne.

Un exemple connu : Clarisse Castan et Sébastien Bazin

Le parcours de Clarisse Castan illustre bien ce que peut produire un vrai sponsoring. Repérée jeune au sein du groupe Accor, elle devient directrice de cabinet à 23 ans, puis directrice social media et influence. Elle attribue une partie décisive de cette trajectoire à sa rencontre avec Sébastien Bazin, PDG d’Accor, qui a cru en elle et lui a ouvert des responsabilités qu’elle n’aurait sans doute pas obtenues aussi vite autrement. Après sept ans chez Accor, elle a fondé sa propre agence de gestion de célébrités, Ginger & Limón, avant de rejoindre le classement Forbes 30 Under 30 en 2023.

Ce n’est d’ailleurs pas un hasard si les exemples français aussi documentés restent rares, ou que les seules données chiffrées disponibles viennent des États-Unis : c’est le symptôme même de ce que cet article décrit, pas une faiblesse de la démonstration. Le témoignage des dirigeantes de la conférence Comète/Le Pouvoir au Féminin, cité plus haut, en est la version française la plus concrète qu’on ait sous la main aujourd’hui.

Comment identifier et approcher un sponsor concrètement

• Choisissez quelqu’un qui a du pouvoir réel sur les décisions qui vous concernent, pas seulement de la bienveillance : quelqu’un d’assez senior pour influencer une promotion, une mission ou une embauche.
• Vérifiez qu’il y a une vraie entente, pas seulement un intérêt professionnel. Une relation de sponsoring qui dure repose sur un respect mutuel sincère, presque amical : sans cette chaleur réelle, la relation reste transactionnelle et s’essouffle vite.
• Rendez votre performance visible. Un sponsor engage sa propre crédibilité en vous recommandant : il a besoin de voir, concrètement, ce que vous apportez, pas seulement de l’entendre.
• Apportez de la valeur avant de demander quoi que ce soit : une recherche utile, un coup de main sur un projet, une contribution concrète, plutôt que d’arriver les mains vides avec une demande.
• Soyez précise dans vos demandes. Un sponsor peut difficilement agir sur une attente floue : dites clairement ce dont vous avez besoin, et pour quoi faire.
• Refermez la boucle, à chaque fois. Donnez des nouvelles concrètes de ce que son soutien a produit : c’est ce qui donne envie à un sponsor de continuer à s’investir pour vous.
• Soyez patiente. Une relation de sponsoring solide se construit dans la durée, souvent à partir d’une relation de mentorat déjà installée, voire d’un réseau professionnel entretenu en continu : beaucoup de mentors finissent par devenir des sponsors, une fois la confiance suffisamment installée.

Ces repères ne suffisent pas toujours si la peur bloque avant même de commencer. Coline se sentait placardisée dans son poste, et voulait profiter de son retour de congé maternité pour se rapprocher de ses premières amours professionnelles et monter en puissance, dans une entreprise en pleine réorganisation où de vraies opportunités s’ouvraient en interne. Mais la peur de ne pas être à la hauteur, de déranger, d’être visible ou d’échouer la tenait éloignée des personnes qui auraient pu devenir ses sponsors. Le travail a porté sur son syndrome de la bonne élève, qui la poussait à attendre sagement plutôt qu’à prendre les devants, et sur un changement de posture : passer de la démonstration, parler de ce qu’elle sait faire, à l’incarnation, se comporter déjà comme la personne qu’elle veut devenir. Concrètement, cela s’est traduit par des notes stratégiques rédigées de sa propre initiative, des rendez-vous pris avec les décisionnaires, et une vision du poste visé construite et incarnée, plutôt que simplement évoquée.

Sponsor ou mentor : les questions qu’on me pose le plus souvent

Peut-on avoir plusieurs sponsors en même temps ? Oui, rien ne l’empêche, à condition de pouvoir réellement entretenir chaque relation : mieux vaut un sponsor avec qui la confiance est réelle que plusieurs contacts superficiels.

Faut-il demander explicitement à quelqu’un de devenir son sponsor ? Rarement en ces termes précis. La relation se construit plus souvent progressivement, par la confiance et les résultats visibles, qu’elle ne se négocie en une seule conversation frontale.

Un sponsor doit-il forcément être plus haut placé dans la même entreprise ? Le plus souvent oui, pour pouvoir agir concrètement sur vos opportunités, mais un ancien manager ou une personne influente dans votre secteur peut aussi jouer ce rôle au moment d’un changement d’entreprise.

Cet article vous parle ?

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